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第11部分（第4页）

其他求职者一致认为，能否成功谋得职位，取决于一个人顺从于公司微文化的能力。

正如希拉里·梅斯特所说的：“如果他们找到一个能和他们相处，并具有合适的性格的人，他们会喜欢他的。

现在的面试中，眼缘比技术更为重要。”

杰夫·克里蒙特将成功归结为：

性格，关系。

如果我们的老板爱上了高尔夫球，我们都应该去打高尔夫球。

如果他抽雪茄，我们就都抽雪茄。

如果他喝白兰地，我们都得喝白兰地。

最终你发现公司一些严重的缺陷，你就占了上风。

如果你抓住了他们的把柄，他们就会把你留住。

要想生存下来，你必须知道尸体埋在哪里。

一个人的性格与做好工作有什么关系呢？我直到现在还坚信，正如金伯利所说的，我可以做一个“顶尖公关人”

，至少在工作表现方面一定如此。

但是我能像职业教练和大师们指导的那样，成为企业中必不可少的角色吗？通常强调性格的基本原理都会是，现在的企业各种职能部门都是以团队为单位工作的，在这些团队中，一个人的举止和态度至少和一个人的知识和经验同等重要。

然而，尽管有着各种各样的性格测试，这些测试都是基于每个具有不同性格这样的假设，而公司需求的似乎只有一种性格，一种无情的乐观、热衷和服从的性格，即职业中介行业所培养的品质。

即使在更高的管理层，你或许认为那里会容得下一两个与众不同的人物，像安然公司的杰夫里·斯基林或美国在线的罗伯特·皮特曼那样，占主导地位的还是上述的好品质。

近期《金融时报》一篇文章指出，所谓的必要性格特征甚至在企业的各个层面上否定了智慧的必要性。

选择，还是放弃（11）

想想真正聪明的人会有什么样的特征呢？他们可以独立思考；他们喜爱抽象的想法；他们可以冷静地看待各种事实；欺骗是他们的敌人；他们很容易产生不同意见。

这些特征对大多数商业职位来说，不仅不需要，甚至是在大公司升迁过程中的缺陷。

更糟糕的是，同一篇文章讲述了一位高层女经理人受到责备，原因是她在一次性格测试中表明：“讽刺是我最喜欢的一种幽默形式。”

“她还不会被开除，”

文章说，“但是很明显，除非她严肃地重新考虑自己的幽默感，否则她可能更适合其他地方。”

在一个团队中，如果每个人都是和善的、令人愉快的，没有人聪明过人，那么这样的团队可是太奇怪了。

在我自己经历过的团队项目中，其中总是会有一个或更多脾气暴躁或愤世嫉俗的成员。

事实上，正是由于这些成员的存在，才要求其他队员具备企业世界中如此宝贵的“人际技能”

。

另外，在我们这个时代，企业按说都在谋求“多样性”

，组织“多样性委员会”

并聘请“多样化专家”

，而在职员性格上排斥多样性看上去似乎是起反作用的。

这样做只能阻碍在种族、性别、族群等更为令人熟知的多样化形式上取得成绩。

一家公司如果想要真正实现人口统计学上的多样化，它所需要的恰恰是一位对本族群所占比例太少而过于敏感的非洲裔美国人，或一位对性别歧视行为公然抗议的女性。