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第20部分（第4页）

人的眼中，“大陆目前的窘境是个人寿险的发展只有5年，这与拥有近40年经验的台湾业者相较，几乎是还在幼儿园阶段”

。

有来自台湾的保险业者如同呓语般算账：以中国目前13亿人口、每人一张保单来计算，还有11。

7亿张保单待开发；如果需要20年时间达成100％投保率的话，每年平均有5850万张的保单可以做。

“每天光是签单，就可以签到手断掉！”

最大的激励还是在组织增员的利益。

台湾媒体记录的一个经典案例：一位42岁，在台湾年收入百余万的国泰人寿离职员工，从平安受训完毕，分配至大陆东南沿海一台商聚集的城市担任业务主管，在一个半月的时间内，业务队伍就由200人扩增到400人，年收入可达新台币300万元，未来两年，年收入更达500万元。

林重文描绘，宏利规划一个处经理有500名增员，上海一名业务员的月薪在人民币4000元左右，如果佣金是5％，每个月就有人民币10万元的收入。

“如果第一年没有做到500人、5年内年薪没做到2000万的话，这种人我不要。”

林重文接受台湾采访时笑言。

时任太平洋安泰人寿保险总经理张全福还乐观地预期：“WTO门户开放后，在台湾有操作过大部队经验的业务主管，工作机会将排山倒海而来。”

张全福算了一下，内地共有几十万个县市，即使台湾10万个寿险业务主管全数投入也不够，“你要来多少人，他的胃就能吸纳多少人”

。

张全福曾经如此分析台湾保险人才面对的这个大时代：“我们这种干保险的，如果去美国，谁要？我又不是张忠谋（台积电董事长）。”

“台湾是‘张忠谋’多，还是‘张全福’多？像我们这种条件的人，去美国、欧洲发展好，还是去内地？”

这样的机会并非年年都有。

这些中间人以及赴台湾揽才的合资公司高管都预计，大陆保险市场对台湾人才的需求，只有近5年；一旦本地的人才衔接上来，台湾人才的黄金时期也就随之褪色。

“平安今年去的100人，都分配在沿海地区；现在去的还能挑选城市，明年以后会开始往内地走。

5年内不想来的，5年后也不用来了。”

即便如此，这样的估计依然还是过于乐观。

同时，内地公司虽然花了高价，但是未必能够找到干才。

以当时台湾一般的行情来看，走经营组织路线相对成功的处经理，年薪都在500万元左右，甚至可以到上千万元。

“现在，在台湾做得不错的处经理，还舍不得割舍利益过去。”

美商大都会人寿资深副总经理陈亦纯接收采访时吐露真言。

一位负责挖人的中间人也私下坦陈，愿意抛下台湾、跨海到内地寻求发展的，多半并非“一军”

，而是多在台湾过得不如意的“二军”

。

不少没有管理经验的寿险业务员，想趁年轻时去内地发展。

但是，两地市场的差距甚大。

张全福介绍，在内地卖一张保单，平均年缴保费仅有人民币1500元（台湾则为21180元），佣金最高35％，加奖金5％，一个最厉害的保险业务员，一个月了不起做5张保单，算下来佣金收入也不过人民币3000元。

这样的收入根本不够一个台湾的年轻人付房租。

“如果不是来发展组织，而是来冲业务的人，我会劝他不要来。”

张全福告诫。

同时，如果片面认为“人多好增员”

，亦是不真实幻觉。

内地即使好增员，但每个增员能争取到的保单额，也只有台湾的四分之一。

“除非你能够增员到16倍的人，否则根本就不划算。”

时任友邦人寿（AIA）中国区总经理的徐正广警示，台湾人要有一个认知，内地对人才的淘汰是很快、很无情的。

一批100人来，可能会刷掉七成，只留最强韧的三成继续打拼。