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第1部分（第1页）

为什么人多力量却不一定大

以前，我们中国有一句话叫做“人多力量大”

。

其实，在群体组织中，并不必然得出1＋1》2的结果，德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验也能告诉我们这一点：　　参与测试者被分成四组，每组人数分别为一人、二人、三人和八人。

瑞格尔曼要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量拉力。

测量的结果有些出乎人们的意料：二人组的拉力只为单独拉绳时二人拉力总和的95％；三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85％；而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49％。

　　现代社会把人们组织起来，就是要发挥团队的整体威力，使团队的整体大于各部分之和。

而拉绳实验却告诉我们：1＋1＜2，即整体小于各部分之和。

这一结果向团队的组织者发出了挑战。

　　在一个团队中，只有每个成员都最大程度地发挥自己的潜力，并在共同目标的基础上协调一致，才能发挥团队的整体威力，产生整体大于各部分之和的协同效应。

那么，到底是什么因素影响了团队的整体绩效呢？　　在一个团队中，影响成员发挥其潜力的因素非常之多。

一个团队要建设好，需要每一个方面、每一个环节都做得好，才能保证团队的力量；相反，如果团队建设中的任何一件小事、任何一个细节做不到位，都会影响团队成员的积极性，进而影响团队整体的威力。

所以，汪中求先生强调“细节决定成败”

的理念，是非常有道理的。

我认为，在影响团队绩效的诸多因素中，应该注意从以下三个方面来把握。

　　第一，是公平因素。

团队当中的每一个成员都有公平的要求。

公平可分为程序上的公平和结果上的公平。

一般说来，程序上的公平比结果上的公平更能对团队成员产生影响。

比如，在百米赛跑中，在公平的比赛机制下，人们只会向自己而不会向第三人抱怨没有跑第一，但如果参赛者没有站在同一起跑线上，那么人们就会对结果是否公平提出异议，进而影响情绪，影响其积极性。

程序上的公平是要给人以平等的机会，而结果的公平是要给人以平等的结果。

在满足程序公平的前提下，结果上的不公平表明了个人的能力以及努力程度；如果程序上不公平，那么就会导致秩序混乱。

所以，相对而言，程序上的公平比结果上的公平更重要。

如果不注重程序公平，而只追求结果上的公平，其结果恐怕会导致分配上的大锅饭，从而影响业绩突出的团队成员的积极性，进而影响整个团队的绩效。

　　第二，是绩效的评估方法。

绩效评价看重的是整个团队的绩效，这是不言而喻的。

但是，团队绩效毕竟是每个成员协同努力的结果，必须重视团队成员个人的作用。

所以，一个团队需要一套公平、透明的绩效评估体系，对成员的努力绩效做出评价。

假如评估体系不够透明，或者不够科学的话，就会影响到团队成员的积极性，进而影响整个团队的绩效。

因为不对团队成员的个人努力做出评估的话，团队中就会有人像南郭先生那样滥竽充数，不会为团队建设做出贡献，甚至会影响其他团队成员的积极性。

　　第三，是人际关系。

我在北大读书期间，社会学的前辈费孝通先生，在谈到人际关系的时候，对我国的人际关系作了一个比较形象的比喻。

他说：中国的人际关系就像一块石子扔到水里一样，溅起好多好多的波纹，一圈一圈的波纹向外扩散，由近及远，互相交错，利益关系复杂。

比如，一个有着三个人的小单位，构成了一种简单的三种人际关系，如果增加一个人，就变成六种关系了，如果加入的人越多，那么形成的关系也就越复杂。

因为每一个人都像投入水中的石块一样，以自己为中心，形成了一圈一圈的波纹似的由亲而疏的关系网，在相互交错中，形成了错综复杂的关系。

复杂的人际关系，对团队绩效产生了很多负面的影响，因为人们把精力耗费在人际关系方面太多了。

而人的精力是有限的，你这方面花费的多，用在工作上就少了，就必然会影响团队整体绩效。

所以，团队一定要创造一种和谐的人际关系氛围，使团队成员可以在简单的人际关系中，轻松而又全力以赴地进行工作。