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第6部分（第1页）

经理顶住舆论的压力，升任这名曾有劣迹的人。

果然在那名工人担任厂长后，整个分厂的工人每人每天都能组装四十只电镀表。

有人仍不服气：“连坐过牢的人也能当厂长，那人人都可以当厂长了。”

听到这样的反对声音后，公司经理理直气壮地反驳说：“你能把组装效率从十只提高到四十只吗？如果不能，就要诚实地承认对方有能力，比你强。”

世上只有偏才，没有全才，有所长必有所短，所以正确的用人之道，在于善用对方的长处，而非要他成为“完人”

。

你用他的长处，他就是“能人”

，相反，你用他的“短处”

，那他就是“笨人”

了。

所以，领导者要想获得人才，要想得到人才的帮助，就要先懂得发掘每位下属的优点，善用每位下属的长处。

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你敢用别人不敢用的“人才”

吗

即使你引进的人才无法帮助自己拓展事业“版图”

，也并不能说明你当初的决策是错误的，更不能停止自己今后引进人才的步伐。

在选聘人才为自己办事时，慎重是应该的，但是，过于优柔寡断只会使自己丧失真正的人才。

事实上，人才的优劣必须经过长时间的考验，而且，任何人都不可能保证自己所聘用的每一个人，都能产生绝对的经济效益。

唐代诗人白居易曾挥笔写下千古流传的名句：“试玉要烧三日满，辨材须待七年期。”

意思是说，要验证宝玉是真是假，就得用火烧三天；要分辨一个人是不是货真价实的人才，必须等上七年。

这无疑说明了识别事物的真伪、鉴定人才的优劣，必须经过长时间的考验。

想要成就一番大事，在选用人才时，要有敢冒风险的精神和开阔的心胸，因为，有关人才的决策与其他决策一样，不可能有绝对成功的把握。

有位知名的科技公司老板曾经讲过：“引进三个人才，有一个能发挥作用，就算是成功了。”

但是，有人免不了担心，花上这么大笔的人事费用是否值得？假如招进来的是一个庸才或是根本做不出成果的蠢材，岂不是白白浪费金钱？

这时，你必须牢记一句话：“不管做什么事，都不可能有百分之百的把握，但是，只要有七成把握，就可以试着去做。”

然而，现实生活中，许多企业在招聘人才时，缺乏的就是冒风险、压“赌注”

的勇气与胆识，在不该犹豫的时候思虑万千，担心上当受骗。

例如，遇到一个人才各方面条件都很好时，招聘企业就怀疑，既然这个人条件这么好，原公司为什么还要放人呢？若人才从环境好的公司到环境差的公司，招聘企业就更怀疑这其中有见不得人的“名堂”

。

总之，对所聘请的人才的真实能力不敢轻易相信。

于是，出现了这样一个怪现象：没有人才时就到处嚷着缺人才，当人才送到面前时却又不敢用。

不要苛求自己引进的人才非得百分之百成功。

如果你不敢大胆尝试，就会把许多具有真才实学的人拒于门外。

反过来说，你想要引进适合的人才，就必须有敢冒风险的精神，做好交学费的准备。

从这个意义上说，即使你引进的人才无法帮助自己拓展事业“版图”

，也并不能说明你当初的决策是错误的，更不能停止自己今后引进人才的步伐。