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第91部分（第1页）

曲络绎对拉拉说：“很好的分享。

刚才你强调了技术上的因素，还有其他方面的因素吗？”

拉拉说：“嗯，我觉得，还牵涉到很多人为的因素，比如，员工自己重视不重视自己的个人发展计划？员工的

老板重视不重视？不少人是抱着应付公文的心态在做这件事情，公司非让我做我就只好胡乱做了交差。

有的人

今年的计划和去年的计划一字不差，甚至还有员工互相抄袭个人发展计划的情况，做老板的不管员工交来什么

都闭着眼睛往上签字，这就造成很大浪费。

我觉得，要么就别做，要做就要做好，不然岂非自欺欺人？”

曲络绎连连说：“当然，当然！

绩效评估是很重要的管理工具，我们既然做就是一定要做好的。

那么，你认为

为什么会出现员工本人，甚至他的老板都不重视‘个人计划’的现象呢？”

拉拉总结说：“我觉得关键还是当事人没有认识到‘个人发展计划’是一个能帮助他的管理工具，而且这是一

柄双刃剑，做不好可能坏事。”

师其听到这里，举手说：“呃，对不起，打断一下，拉拉说的两点，关于当事人没有认识到‘个人发展计

划’作为管理工具的作用，我非常赞成，他觉得这东西没用，公司又非让他做，于是他应付了事；至于第二

点，‘双刃剑’的说法，我很好奇，拉拉你能不能说得具体点？”

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拉拉踌躇了一下，曲络绎见状打了个鼓励的手势说：“我们这是内部会议，直说无妨。”

拉拉点点头说：“有时候，员工是挺认真地做了个人发展计划，可有的老板，不知道是太忙还是别的什么原

因，在和员工讨论其‘个人发展计划’的时候敷衍员工，甚至干脆没有和员工讨论他的‘个人发展计划’――

这会让员工感受很不好。”

曲络绎问拉拉：“你觉得都有哪些原因可能令主管敷衍他的下属？”

拉拉想了想说：“有时候主管对指出下属自我认知不清醒感到为难――要让对方明白他没搞清楚自己几斤几

两，这会令一些主管为难。

还有的时候，是因为主管觉得某个员工不重要，没必要在他身上花那么多工夫。

最

关键的原因，我觉得是主管本身就认为这种谈话没什么意思，没有实际的用途。”

曲络绎点点头说：“很好。

继续。”

拉拉说：“有人在离职面谈的时候告诉我，他想离开DB的念头，就是在主管敷衍他的时候产生的。

他希望进

步，但搞不清自己的问题在哪里，没有人告诉他努力的方向对不对，他也不清楚老板认可不认可自己。

而老板