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第46部分（第1页）

抓紧，好的就都给人家挑走了，咱们招的可是管理培训生，不是最好的不要。

你自己刚才不是都算过了，这

个‘最好’的‘最’，是基于一百个里面挑半个。”

拉拉无话可说。

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12、可有可无的人，随时可被替代

时间表达成一致后，童家明展示校园宣讲的PPT给拉拉看。

新人入职后，通过一个三年的轮岗计划，完成其在DB的第一个阶段的职业发展。

第一年在销售部做普通销售，

第二年轮换到市场部工作，第三年则到HR或者财务等部门轮岗。

拉拉问：“那么这批人的起点工资是多少？”

童家明说：“分两种情况，第一种是没有工作经验的应届生，本科生5000元，硕士生6000元。

六个月后

REVIEW（审视）一次，根据其表现，给予加薪。”

拉拉听罢，看看目标高校名单上赫然列着的北大、复旦，不禁有点担心：这都是要在哪些学校中招人呀，这可

是在谈0。

5％的录用率啦——照这个挑法，恐怕刨掉出国的、做公务员的，剩下最拔尖儿的就到你这儿来了，要

是DB出的价比别的跨国公司低，负责招聘的人就会为难，拉拉不好明说，便采取了经典的提问式：“我们的竞

争对手出多少？”

童家明“呃”

了一声，双眼盯着电脑屏幕说：“这次时间太仓促，我们暂时没有同行业竞争对手的市场数据，

不过，我听学生会的人说，NT出的价钱是本科6000元，他们刚刚完成了校园宣讲。”

拉拉马上说：“那不得了，咱们干吗不随行就市？”

童家明没有计较她的“那不得了”

，他解释道：“这里面有个缘故，NT给新人安排的第一个职位是中央市场部

和区域市场部的职位，拿年终奖的；而咱们安排的第一个岗位是销售，新人每个月都能拿销售奖金。

根据DB今

年的销售奖金方案，如果正常完成指标，平均每人每月能拿到7000元奖金，起奖基线为70％的完成率——所

以，不出意外，新人应能达到1万以上的月收入。

一年后，即使他们离开销售部，不再拿销售奖金了，经过了

两次加薪，年薪已经能达到十万左右的水准了，这个数字是有市场竞争力的。”

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