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第6部分（第3页）

从发展趋势上来看，扩大第三方招聘的份额是发展的大趋势，因为无论从效率、速度及可靠程度上，第三方招聘都会更好一些。

雇佣一个好的招聘机构等于请了很多高级参谋，对规避风险和提高招聘准确度都有非常大的帮助。

第三，选拔基本完成后，该用什么样的策略吸引人才。

我们必须明白这是一个互相选择的年代，每一个潜在的求职者都想努力获得自己最佳的利益，而每一个企业都希望尽可能捍卫自己的利益，这就不可避免地存在矛盾。

实际上，企业和人才所需要做的就是在矛盾中寻求一个双方都能接受的双赢方案。

相对来讲，真正的人才往往具有一定的稀缺性，他们往往并不过于为工作发愁，企业则需要考虑用什么样的策略来吸引他们。

吸引人才通常需要从以下几个方面进行：

1。

薪金。

这个年代君子必言利，越是人才越清楚自己的大约身价，企业在拟定薪金的时候需要考虑薪金的竞争力。

2。

职权（职责和授权）。

职业经理人需要企业做舞台，企业需要职业经理人有一个精彩的表演，而这一切必然归结到职责和授权上。

吸引人才的一个重要因素就是施展的空间，很多企业给高薪不给职责，将人当摆设；有些企业给职责不给授权，让人干着急。

这些都是大忌。

好的职业经理人绝对不愿意当摆设和做傀儡，所以企业给出的职责和授权要有一定的吸引力，职责和授权要基本对等。

刘备三顾茅庐之所以能够请到诸葛亮，不仅仅是因为刘皇叔有诚意，关键在于刘备给出了足够的职责和授权。

我个人猜想，如果曹操能够给出这些条件，诸葛亮没准也就加入曹方阵营了。

3。

发展。

发展包括了两个层面，公司的发展和员工个人的发展。

这些发展需要让候选人看得到，没有人愿意待在一个快要沉的船上，除非这个人非常愚蠢。

但是，谁又希望招募来一群傻子呢？

。

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第27节：第三章　人才战争的艺术（9）

4。

使命（公司魅力）。

很多人可能认为这个词实在太虚，实际上绝非如此，关键是你是否建立了一个被员工和潜在员工认可的使命。

商场就是战场，职业经理人和专业人士就是商业战士，使命感是战士与生俱来的基因，关键就看能否被激发出来了。

5。

领导魅力。

俗话说，男怕入错行，女怕嫁错郎。

这个世界，完全没有前途的行业是不多了，三百六十行，行行出状元嘛。

但是，跟错人就麻烦了。

如果跟一个愚蠢的老板，我相信想不郁闷是很困难的，靠他传道、授业和解惑就更是空中楼阁了。