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第6部分（第2页）

传统媒体（主要是报纸和杂志）。

这是最传统和常用的一种招聘方式，我觉得这种方式再过100年也还会存在，这种招聘方式几乎可以招聘一切层次的位置，从清洁工到总经理。

这种方式特别适合招聘中低层的位置，而且比较经济；其缺点在于占用人力比较多、结果比较难于预测，如果招聘职位数量上没有规模，成本就会比较高。

企业可以每年集中起来在有影响力的媒体上刊登几次广告，这样比较符合规模成本，而且也是一种公司形象宣传。

但是，这种招聘方式对招聘高层职位的效果不佳，而且容易泄露企业机密。

2。

招聘会（现场招聘）。

这是一种见效最快的招聘方式，对基层员工的招聘非常有用（当然招聘会不能太差），用来招聘大学毕业生效果也非常好。

但是，请不要期望可以通过这种方式解决高层职位的招聘问题。

不管这个招聘会多么高档，始终都是一个现场招聘而已，高层人员基本上是不可能使用这种方式来销售自己的。

3。

网络招聘。

这是一种新兴的和相对廉价的招聘方式，对招聘中层和基层白领的位置比较有效，但是这种招聘的最大缺点是会收到大量垃圾邮件和垃圾简历。

你必须从一堆垃圾中找出你所需要的东西，这种招聘方式对招聘高层职位和低层职位的效果都不佳；同样，这种方式也容易泄露企业机密。

在这里，我向各位介绍一下我们公司开发的一个新型的高端招聘网站和社区，如果您想了解一下，可以点击。

8000up。

。

和传统网络招聘方式所不同的是，这个招聘社区只为年薪10万元以上的候选人服务，换句话说，企业也只能在这个网站和社区里面招聘年薪10万元以上的职位。

比如，目前，年薪低于8万元的候选人不允许在这个网站注册，而不能注册你就不能发送简历。

这样的好处是，客户也可以避免无聊的骚扰，而高端求职者也不必和太多在职场刚刚入门的小朋友们混在一起。

和采用猎头的方式相比，这种形式可以为企业大大节约费用；而对高端求职者来说，也更加容易主动出击一些，毕竟猎头公司不可能解决所有高端求职者的工作问题。

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第26节：第三章　人才战争的艺术（8）

4。

内部推荐。

这是一种非常廉价和有效的招聘方式，但是这种方式的最大坏处是容易出现内部帮派。

说句实在话，如果你的一个下属是副总裁推荐来的，你敢轻易炒掉他吗？除非你是圣人或者是疯子。

对内部推荐我个人的忠告是：内部推荐的员工绝对不能超过总员工数量的15％，超过可能就有麻烦；

5。

第三方招聘，也就是雇佣猎头公司（低级的职位你可以委托职业介绍所）。

这是最市场化的一种服务，这个方式如果用得好，肯定可以大幅度降低成本和提升效率。

这种招聘方式的最大问题在于能否选择一个合适的招聘伙伴，这个合作伙伴必须理解企业的生意，富有职业道德和专业水准。

实际上，企业未必需要寻求最有名气的招聘机构，要根据自己的情况进行判断，寻求合适的伙伴。

如何选择，我会在另外的章节里面提到。

我建议，任何一个企业要根据自己的实际情况对以上几种方式搭配使用。