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第11部分（第2页）

有人居然问我：“你觉得你对得起自己的薪水吗？”

他们认为你可以成天在公司干坏事，然后回家后继续做你的美国梦。

当然，企业不可能给它的职员提供完全稳定和增长的环境：有的公司会失败；消费者的口味会改变；技术在不断进步。

换句话说，那块“奶酪”

总是在被动来动去的。

但是，我们总会期待企业提供更多的职位。

至少这是引起每一次企业税收减免，每一次公共补助，或者每一次放松管制背后的基本出发点。

例如最近一次削减企业税收，是在《美国就业机会创造法案》这一动听的名目下提出的，尽管它在鼓励创造就业机会方面什么都没做。

我们总是被告知，选举产生的官员保护企业是为了我们好，再也没有其他创造就业岗位的办法了。

一二十年前，创造新岗位的职能曾经在企业的发展动力下名列前茅。

CEO们比现在更可能抵制董事会的压力，坚持保留雇员，而不是通过裁减人员在短期内推动股票收益的上升。

家族企业的大规模裁员甚至震惊了克莱尔·基安尼尼，这个美洲银行创始人的女儿回忆过去的时光说，那时候“经理们往往削减自己的工资，借此来保住低职位人员的工作”

。

在法律上，一个企业可能被称做（法）人，但我们必须理解，它是由几百、几千个有血有肉的人组成的—这也就是企业（corporate，共同、集体）这个词的原始意义。

现在，发生破损的恰恰是企业的共同或者说集体的那个方面。

企业有两种合法的赚钱途径：一是增加销售额，另外一个就是减少成本。

在大多数情况下，一家企业最大的运营成本就是员工的工资，因此它就成了成本裁减时最诱人的目标。

另外，令CEO们着迷的企业并购，随着企业经济规模的实现，不可避免地会带来裁员的结局。

有的企业还可能将裁员看做是讨好股东的例行方式，按照员工优先认股权的规则，这些股东中现在还包括了企业的高层经理人。

因此，通过剥夺别人的工作，高管层可以提高自身的收入。

在20世纪90年代中期，这一趋势非常明显：那些大量裁减员工的CEO得到了比不裁员的CEO更高的薪水。

在过去几年里，职位外包为CEO们带来了最大回报：50家服务职位外包最多的公司CEO的退休金增长速度，是其他公司的5倍。

用生硬的生物学词汇来说，企业已经成为一个内部弱肉强食之地了，一个人可以通过消灭别人的工作得到提升。

约翰·G·米勒在他的商业忠告书《QBQ！

》（这个题目奇怪地代表“问题后面的问题”

）中，引用“一位金融机构高层领导人”

的话说：

选择，还是放弃（10）

有的时候人们对我说，“我不想冒险”

。

我告诉他们，“你和我最好还是冒一下险吧，因为这幢楼里就有一打人正在计算机上拼命干活，试图消灭我们的工作！”

管理顾问戴维·诺尔评论说：

曾经将人视为需要培养和发展的长期财富的组织，现在则视人员为需要削减的短期成本……他们把人视为“事物”