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第7部分（第3页）

第31节：第三章　人才战争的艺术（13）

……

第四，优化你的组织，雇佣优秀的人。

从逻辑上讲，一流的人雇佣一流的人，二流的人雇佣三流的人。

因此，当一个队伍雇佣第一个二流的人的时候，就是它开始走下坡路的时候。

雇佣人才应以提高组织当前的整体素质为标准。

我们必须要求每一个新雇员的素质都超过整个团队的平均水平，以此来提升团队的平均素质，而不是降低团队的素质。

如果你雇佣的人才最终能成为你的上司，你不但不应当感到羞愧，而应该感到无比的自豪。

如果一个企业希望自己的全部员工都是精英分子，这似乎太过奢求的话，那么，让它的核心团队组成精英分子俱乐部则是它走向成功的必然要求。

第五，引入竞争，胜负论英雄。

没有比较，就很难说出优劣。

因此，内部竞争非常重要。

老鹰之所以是自然界最强壮的鸟，关键是因为老鹰生可以孵出几只小鹰，但是最终能够存活的往往就一只，其他的则在竞争中死掉了。

这样优秀的基因代代相传。

老鹰愈发强壮。

这非常残酷，但是，我们不得不适当借鉴……

第五节　留住你的人才

不少人经常抱怨说：〃要提职晋升需要有空缺，要加薪需要增加预算，我总不能天天用这些办法吧？〃事实上，这个世界上有很多行之有效、低成本甚至零成本的软性留才方法。

通用汽车公司前总裁斯隆曾说过，〃把我的资产拿去吧……但请把我公司的人留给我，5年后，我将使你拿去的一切失而复得〃。

但是，反过来，如果把你的优秀的人才都带走，5年后，你的资产又会怎样呢？

很多企业总是不断在虚位以待地请人才，但是业务总是难于有起色。

什么原因呢？大量优秀的人才像自来水一样流走了！

这会让我想起狗熊掰棒子。

在手上的永远最多是两个，哪天一不留神，这两个也掉了，企业也就完了。

企业要想留住人才，首先就得改变自己的观点：人力资源的投入不是一项花费，而是一项投资，且这种投资是有产出的，能不断产生出更多的回报。

如果一家企业将人事管理当作一项花钱而不赚钱的事务，认为它是一种应该尽量减少的开支，那么，这家企业的产生被动局面是必然的。

一提起留人，不少人经常抱怨说：〃要提职晋升需要有空缺，要加薪需要增加预算，我总不能天天用这些办法吧？〃事实上，这个世界上有很多行之有效、低成本甚至零成本的软性留才方法。

杰克·韦尔奇说：〃我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。

〃当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定，上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。

经理、主管人员对下属的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。

但是，这种方法如果用得太多，效果将会减少；如果只在某些特殊场合和取得少有的成就时使用，效果就会增加。

采用的方法，可以诸如发一封邮件给员工，或打一个私人电话祝贺员工取得成绩，或在公众面前跟他握手并表达对他的赏识。

每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。