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第7部分（第4页）

拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比起公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。

打动人最好的方式，就是真诚的欣赏和善意的赞许。

当然，吝于表扬员工的老板，也可能害怕表扬了员工，就意味着随后必须给员工加薪发奖金，或会滋长员工居功自傲、以为少了他不行的心理。

其实，大多员工是不会如此斤斤计较的，他们通常只是出于一种心理平衡的需要。

当然，老板若是自愿将表扬与物质激励挂钩，也是值得肯定的。

总之，要当赏则赏，当罚则罚，务求公允而分明，做到恰到好处。

可以说，这种心灵按摩是最省钱的留人方式。

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第32节：第三章　人才战争的艺术（14）

但是，怎样才能留住最优秀的人才呢？他们可能不是你夸奖两句就〃以身相许〃的。

人们往往以为留住顶尖人才的最好办法是加薪。

其实并非如此，这种手段所有的公司都想得到。

也许，员工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作、对公司、对自己的前景失去了兴趣和信心，那他迟早也会离开。

一家企业要想留住优秀的人才，首先要明白的是：优秀的人才为什么要离开？

通常，优秀人才的出走，大概有以下几种因素：

一、由于薪酬待遇、职位与期望值相差太大。

当初是给了一些空头支票，后来发现支票不能兑现，结果是愤而出走。

二、办公室政治的影响。

企业政治几乎是一个普遍存在的问题，由于企业政治的存在，优秀人才很容易出现〃功劳是人家的，错误是自己〃的状况，最后伤心离开。

办公室政治存在是不可以被避免的，但是超过一定的度，则绝对不能允许。

三、缺乏科学的人才考核与评价标准，导致不能赏罚分明。

比如，中国的很多民营企业几乎都设置了人力资源部，但很多都是聋子的耳朵，很难发挥其专业的作用。

企业对人才的任命和使用，都是凭借领导的感觉或者听周边的人并不准确与客观的评价来做决定。

可能这个员工经常在他眼前晃动，直觉告诉他：这个员工做了很多事情，不错！

应该对此人予以提拔。

由于没有考核标准，严重挫伤了核心人才的积极性，让他们很难看到在该企业的前途和未来，从而最终选择离开。

四、信任的缺失。

在民营企业里，员工取得老板信任是第一位的。

为了考验一个人对企业的忠诚度，这些企业往往是通过时间的长短来证明。

比如，那些元老级的人物，不管其水平如何，总是要让他担任一个比较显要的职务。

而这些都导致新加入企业的核心人才很难发挥其作用，毕竟新老观念的交锋，最终是由人脉资源雄厚的元老级人物胜出。

或者企业表面好像是在引进核心人才，实际上在开始就没有对人才给予信任和有重用的打算，只是将其作为阶段性的一颗棋子而已。