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第1部分（第4页）

如，第五天它给自己的腿加上了副翼，试图变成鸟；第六天，它在自己脖子上戴了一个红色的斗篷，试图把自己变成〃超人〃，但这一切都是徒劳。

到了第七天，青蛙只好听天由命，它不再乞求培训专家的仁慈。

它只是直直地看着培训专家说：〃你知道你在杀死我，对不对？〃

培训专家则指出，到目前为止，青蛙的表现完全没有达到自己为其制定的目标。

对此，青蛙平静地说道：〃闭嘴，开窗。

〃然后，它瞄着楼下的一个石头跳下去。

青蛙被摔得像一片叶子一样瘪。

飞行计划完全失败了，培训课程也结束了。

三、外包给第三方是最有效率并最能规避风险的一个做法。

很多公司为了外部招募都保持着庞大的招聘部门，而有些公司为了降低成本则大量使用熟人和本公司员工的内部推荐。

我认为这两种做法都是错误的。

如果你的招聘人员的招聘水平可以比专业猎头公司专业水平更高，更能够控制成本，更具备客观性，那你就可以将其变成一个猎头公司了！

每个公司都有自己最擅长的领域，而对自己不擅长的领域，我建议立刻外包出去。

而对有些愿意用内部员工推荐的公司，我认为能不用就不用。

中国是一个非常人情化的社会，虽说大家都希望控制内部的帮派，但是谁做到了？让我说99％的中国企业都解决不了这个问题，在中国的跨国企业被这个问题困扰的也绝对不是少数。

如果是某个副总经理推荐的人选但是后来却证明这个人不能用，谁能炒他？谁敢炒他？而且，内部推荐是天然形成小团体的气候，A是B推荐来的，他自然对B充满认同感，认同不要紧，要紧的是真正遇到公司政策和个人感情冲突的时候，后者往往会占上风。

所以，我的观点是能不用内部推荐就不用。

我再给各位讲一个小故事：我的一个朋友是一家企业的负责人，他是在企业刚刚进入中国市场的时候加入到这家企业的。

当时由于费用实在比较紧张，他控制招聘预算非常紧，再加上他们的行业相对来说比较窄，所以我的朋友大力推广内部推荐。

刚开始效果也的确不错，花钱不多，效率也还不错。

但是，当生意稳定下来以后，恶果逐渐显露了出来：第一，公司内分成了三派，互相不买帐，严重影响了效率；第二，公司已经习惯了内部推荐，正常应聘反而变得不可能，人事部门都习惯性地问候选人是谁推荐进来的，没人推荐的候选人很容易受到歧视；第三，公司的工资成本变得居高不下，一个文员的月工资竟达3000元，而且还特别不好用；第四，炒谁都变得很困难，按理说业务人员业绩不行被炒掉是非常正常的，但是现在的情况下，谁炒一个人都可能被理解成和推荐他的人过不去。

所以，这个企业的发展从2003年开始就出现了问题，我的朋友也非常苦恼，他现在正在给企业动非常痛苦的手术。

◇欢◇迎访◇问◇。

◇

第5节：第一章　猎头这一行（5）

四、当组织需要变革的时候，外力是非常重要的。

中国有句古话：他山之石，可以攻玉。

人在一个环境呆久了往往会出现麻木感，我们可以称为审美疲劳。

一个人再难看，你天天看他她，也不觉得难看，至少别想吓着你！

但是外人一看，我的妈，怎么长成这样了！

我们每个企业内部都有一些非常可笑的制度和惯例，可我们天天看也不觉得怎么样，就算有人提出来，大家也会说，多大点事啊？但是，一旦有新人来看一下就会发现不得了，马上要改。

所以，只有等到睿智的新人力量进入时才能发现其中的不妥。

这样，矛盾产生了，问题暴露了，企业也就前进了。