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第69部分（第1页）

也跟着吃亏，这就是为什么很多人希望跟一个强势的老板；

“——另外还有诸如言而无信，不尊重人，指标资源分配不公，不懂行还瞎指挥。

强调一下，对于级别比较高

的职位，不懂行不见得是个问题，如果他会用人，他下面具体负责干活的人懂行就行了，不懂行还瞎指挥才是

真正的麻烦。”

李坤说：“拉拉你这是专业书上看的，还是自己总结的？”

拉拉解释道：“理论依据当然有，我们还在各区做了两年对主动离职员工的访谈，分析各类原因导致的流失率

后总结出来的。

此外，面试的时候可以观察到，越有本事的人，对老板的要求越高，他是会挑老板的，其中老

板是否太DETAIL（管得太细）是他们很关注的一点。

所以，李坤，这一点上，你的管理风格一定得变一变。”

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40、授权的依据和程度

李坤天生就是很DETAIL的人，听了拉拉告诉他的那个70％的数字，他觉得不放权也不行，可他就是放心不下，

追问拉拉道：“拉拉，哪些事情可以授权，哪些事情不能授权呢？授权的话到一个什么程度呢？我就是担心授

权过头失控了。”

拉拉有点受不了李坤的黏糊劲儿了，但陈丰正病着，李坤又诚心诚意地发问，不好不回答人家。

拉拉觉得这个题目挺大，一时有点无从讲起，一个经理如果不知道什么可以授权什么不可以授权，就好比一个

员工不知道哪些事情需要请示老板、哪些事情自己可以做决定，教起来就费劲了。

拉拉已经累了一天，遇到这费脑子的事情有点不耐烦起来，她忍不住抱怨道：“李坤，你这谈话吧，还真是有

点累人，需要的时间也不短，你真得改改专挑下班后找人谈事情的习惯了。”

李坤赔笑说：“不好意思，下次一定注意。”

拉拉想了想说：“我们串起来讲吧，现在你组里氛围不太好——姚杨除外，她可能心里有结需要打开——大部

分人觉得缺乏信任而产生不满是主因，而他们觉得缺乏信任的主因，就是不被授权。

我估计，等你解决好授权

问题，是苏浅唱没有良心还是你做人失败就都不成为困扰你的难题了。

我看苏浅唱说来说去，无非是希望你多

授权一些。

“授权有哪些依据呢？建议从三方面考虑：

“——员工的能力：包括他的技巧、判断力、经验等。

能力强的可以更多地授权；

“——员工的人品：包括他是否值得信赖、他的责任心如何，比如我们有时候会说这个难题可以交给某某，他

肯定能搞定，而且他嘴严靠得住，这个‘嘴严靠得住’，就是关于人品的评价。

又比如你提到你怀疑有的人根

本没把钱用到客户身上，这样的人你自然不愿意授权，而想盯得紧一点；

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