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第039章（第3页）

非一个考核期内，三次降职处分，也作除名处理。

第三部分，是同事打分。

同事打分，一年共有两次，分别是年中和年末。

这种打分是通过网上提交的，属于匿名方式。

但是，只要给五分以下或者八分以上，均需要说明理由。

理由不充分或者没有说明理由的，这个评分就作废票处理。

这就避免了有人暗箱操作或者幕后操纵。

第四部分，是组织评级。

这个评级和同事打分不同，更加详细，而且是实名的，每个人，需要有三位领导评级，一是主管领导，二是更高一级领导，三是分管组织工作的领导。

这个评级，自然也不是那种很虚的套话，而是严格设计了表格，并且需要事实和数据说话，并不是你想给人家评个什么级，就可以评。

如果被查出评级不当，严重的话，评级者本人要扣信用分。

上述四部分，是公务员的例行考绩，此外，还有提拔考绩，即在例行考绩之外，某些公务员被列为升职对象时，由组织部出面，对提拔对象进行定向考核。

因为前面的工作做得细，组织部门的提拔考核，相对就要简单得多。

确定了任职的职位之后，组织部门会通过公开方式，公布竞聘职位和岗位要求，由有意愿参与者自主报名。

报名完成后，组织部门根据例行考绩情况，按照先内后外的原则，进行筛选，确定三至五名候选人，然后就这些候选人，进行定向考察。

考察的第一步，是分别找候选人谈话，谈话的具体内容，有一个非常详细的提纲，针对性非常强。

第二步，要进行IQ和EQ的测试。

第三步，组织评议。

第四步，将考察情况上报党委，由党委集体讨论决定。

王永郴介绍了主要部分之后，拿起面前的一些材料，向调研组介绍说，每位领导面前都有一些材料，这些材料除了上报给省委组织部的之外，还有一些具体的表格。

这些表格，也就是我们设计的一些相关表格，现在看，这些表格似乎很详细，其实我们知道，还存在一些问题，将会在今后的工作中更进一步完善。

各位首长如果有什么疑问或者建议，请提出来。

吉戎菲上午担心遭到炮轰，并非完全没有道理，她搞这个组织工作改革方案，有一个大前提，那就是公权力的着眼点在于一个公字。

组织改革之所以阻力重重，也恰恰在于这个公字。

人们为什么拼命要抓住权力？就因为权力名义上是公，实际上却是私。

权力私有化最大的支撑点，恰恰在于权力分配的私有化。

伯乐体制本身就是权力私有化。

伯乐是可以任人唯贤，问题在于，这需要两大前提。

前提之一，用你的这个人，确实是伯乐；前提之二，伯乐用人，完全出于公心。

哪怕你掺杂了一点点私心杂念，这个公权就很难保障了。

而人是感情动物，人在用人的时候，如果没有制度保障，就只有一个标准，那就是权力平衡。

社会上普遍认为，现在的体制，是否用一个人的第一标准是感情的无限接近，第二标准是经济利益的最大化，第三标准才是权力平衡。

这是完全错误的，除非一个完全不懂用权的人，才会将前面两项作为第一和第二标准，一个很善用权的人，肯定会将权力平衡列为第一标准，其次才是感情的无限接近。

到了相当级别以后，经济利益的最大化，往往不在他们考虑之中。

尽管他们不得不收受某些利益，可那是场作用的结果，而不是用人原则。

三大标准的无论哪一条，指向都不是公权力而是私权力，都是为了更加稳定自己的利益。